

Kim jest lub kim będzie SYGNALISTA? Jakie uprawnienia będzie miał SYGNALISTA? Jak pracodawca powinien się przygotować w zakresie regulacji prawnych związanych z SYGNALISTAMI? Czy należy bać się SYGNALISTY? To tylko kilka pytań, które pojawiają się w związku z oczekiwaną ustawą o zgłaszaniu naruszeń prawa i ochrony osób zgłaszających tzw. sygnalistów. Pracodawcy bardzo mocno obawiają nowych regulacji prawnych związanych z pojawieniem się nowych przepisów. Większości osób pojęcie sygnalisty kojarzy się z „donosicielem”, który chce wyrządzić krzywdę swojemu pracodawcy. Jak jest naprawdę i czy należy się bać? Na te pytania postaram się Państwu odpowiedzieć w poniższym artykule.
Zacznijmy od początku.
Sygnalista nie jest wymysłem ustawodawcy krajowego tylko koniecznością implementacji przepisów Dyrektywy unijnej. Dużo kontrowersji budzi sam zamysł powstania „czegoś takiego jak sygnalista”, osoby która będzie mogła dokonywać zgłoszeń nieprawidłowości, niezgodności z prawem w jednostce. Naruszenia, które mogą być przedmiotem zgłsozenia odnoszą się min. do obszarów zamówień publicznych, prania brudnych pieniędzy, naruszenia zasad ochrony konkurencji, naruszenia przepisów dotyczących ochrony środowiska. Dyrektywa unijna ma za zadanie ochronę interesów publicznych oraz ochronę interesów uczciwych przedsiębiorców przed naruszeniami prawa.
Kto może zostać sygnalistą?
Sygnalistą może zostać osoba zatrudniona w ramach umowy o pracę, umowy cywilnej lub w ramach umowy B2B. Sygnalista to osoba, która po dokonaniu zgłoszenia nieprawidłowości w obszarach określonych przez ustawę (wyróżniamy trzy rodzaje zgłoszeń wewnętrzne – do pracodawcy, zewnętrzne – do właściwych organów i ujawnienie publiczne – np. do mediów) będzie podlegała ochronie przed działaniami odwetowymi. Za działania odwetowe należy uznać, min. zwolnienie z pracy, wypowiedzenie umowy cywilnej lub wypowiedzenie umowy B2B. Działaniem odwetowym jest również stworzenie gorszych warunków pracy sygnaliście niż dotychczasowe. Należy zauważyć, że za działanie odwetowe uznaje się tylko te, które są „zemstą” za dokonane zgłoszenie nieprawidłowości. Zarówno Dyrektywa jak i przepisy krajowe nie wskazują kto w hierarchii jednostki może być sygnalistą, zatem sygnalistą może zostać zarówno ktoś na stanowisku kierowniczym w jednostce jak i najniższy w hierarchii pracownik.
Czego wszyscy się boją?
Kontrowersje, które budzi ustawa odnoszą się do kilku kwestii, w pierwszej kolejności większość pracodawców obawia się, że zgłoszenia dokonywane przez sygnalistów będą swego rodzaju zemstą na nich lub innych pracownikach. Kolejna kwestia, która budzi obawy to zakres ochrony osoby, która otrzymała status sygnalisty. Ochrona polega min. na niemożliwości zwolnienia sygnalisty lub braku możliwości zmiany umowy o pracę na gorsze warunki niż dotychczas. W przypadku naruszenia zasad związanych z zatrudnieniem sygnalisty, które są działaniami odwetowymi, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania osobie z przyznanym statutem sygnalisty. Odszkodowanie, które ma być ewentualnie wypłacone sygnaliście dotyczy wszystkich rodzajów umów (umowa o pracę, umowa cywilna, umowa B2B). Pracodawcy, zarówno w sektorze prywatnym jak i publicznym podnoszą również, że ochrona przyznana sygnaliście jest zbyt szeroka i prowadzi do ograniczenia możliwości działań przez pracodawcę. Trzeba jednak pamiętać, że ustawodawca przewidział również sankcje wobec osób, które złożą fałszywe powiadomienie o naruszeniu prawa, do którego nie doszło. Zgłoszenie fałszywych informacji o naruszeniu prawa prowadzi do odpowiedzialności karnej wobec potencjalnego sygnalisty.
Obowiązki pracodawcy.
Po stronie pracodawcy leży kilka obowiązków związanych z wejściem nowych przepisów wynikających z ustawy o zgłaszaniu naruszeń prawa i ochrony osób zgłaszających. W pierwszej kolejności pracodawca zobligowany jest do wdrożenia, regulaminu zgłoszeń który powinien zawierać, min. zasady komunikacji w przedmiocie zgłaszania nieprawidłowości. Trzeba przy tym zauważyć, że za brak procedur wewnętrznych przewiduje się karę grzywny lub pozbawienia wolności.
Pracodawca ma również obowiązek zapewnienia poufności danych sygnalisty w całym toku czynności związanych ze zgłoszeniem, zarówno przy zgłoszeniu wewnętrznym jak i zewnętrznym. W przedmiocie zapewnienia poufności danych sygnalisty pracodawca powinien skierować ukłon w kierunku osób zajmujących się w firmie lub instytucji publicznej ochroną informacji w szczególności do Inspektorów Ochrony Danych Osobowych jeżeli są powołani. Zapewnienie poufności danych sygnalisty wiąże się w dużym stopniu ze stworzeniem odpowiednich procedur w jednostce, które będą dostosowane do struktury organizacyjnej. Sygnalista musi być objęty faktyczną ochroną przed działaniami odwetowymi ze strony pracodawcy, innych pracowników, kontrahentów lub klientów.
Całość procedur wewnętrznych w obszarze ochrony osób dokonujących zgłoszeń nieprawidłowości związany jest z w głównej mierze z dwoma obszarami firmy/instytucji publicznej, a mianowicie kadrami i ochroną informacji, a właściwie ochroną danych osobowych. Właściwie te dwa działy u pracodawcy powinny być w głównej mierze zaangażowane w stworzeniem procedur wewnętrznych związanych z zasadami postępowania z sygnalistami. Należy zwrócić uwagę, że procedury powinny być dostosowane do potrzeb jednostki. Podczas tworzenia procedur wewnętrznych powinno przeanalizować się zakres działania jednostki, strukturę organizacyjną, ilość pracowników, ryzyko wstąpienia naruszeń wskazanych w ustawie.